사용자가 근로자를 갑자기 해고할 때는 원칙적으로 30일 전에 예고하거나, 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 다만 해고예고를 했다고 해서 해고 사유와 절차까지 정당해지는 것은 아닙니다. 해고의 정당성은 별도로 따져야 합니다.
해고예고는 어떻게 해야 하나요?
해고예고는 해고 시점보다 적어도 30일 앞서 해야 합니다. 30일을 채우지 못하면 부족한 날짜만큼 일할 계산하는 것이 아니라, 원칙적으로 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 예고와 수당 지급은 선택 사항이며, 둘 다 하지 않았다면 해고예고수당 청구 문제가 생길 수 있습니다. 해고 날짜와 통보 내용은 문자, 이메일 등 기록으로 남겨 두는 편이 좋습니다.
예외와 해고의 정당성은 별개
계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 천재·사변 등으로 사업을 계속할 수 없는 경우, 근로자가 고의로 사업에 중대한 지장을 주거나 재산상 손해를 끼친 경우에는 해고예고 의무가 면제될 수 있습니다. 예외 사유는 법에서 정한 요건에 맞아야 합니다. 또 해고예고수당을 지급했더라도 정당한 이유 없는 해고가 정당해지는 것은 아닙니다. 해고 사유나 절차에 다툼이 있다면 통보서와 근로계약서, 급여 자료 등을 보관하고 별도로 대응 방법을 확인하세요.
자주 묻는 질문
해고예고수당을 받으면 해고에 동의한 것으로 보나요?
아닙니다. 수당은 예고 의무와 관련된 금액이며, 이를 받았다는 사실만으로 해고에 동의하거나 해고의 정당성을 인정한 것으로 단정할 수 없습니다.
권고사직에도 해고예고수당이 적용되나요?
권고사직은 근로자가 사직에 동의해 근로관계가 끝나는 경우가 일반적이어서 해고와 다를 수 있습니다. 사직서 작성 여부뿐 아니라 실제로 자발적으로 동의했는지 등 구체적인 경위를 살펴야 합니다.